一、人才開發(fā)戰(zhàn)略

　　1、吸引中高端人才，建設(shè)合理的人才梯隊。吸引中高端人才是公司發(fā)展創(chuàng)新的加速器。要使公司成為“人才高地”，必須擺脫傳統(tǒng)的不合時宜的人才觀念、做法和體制，實施跨越式的人才戰(zhàn)略，廣納天下賢才，不拘一格降人才。目前公司的當(dāng)務(wù)之急是適應(yīng)新形勢，轉(zhuǎn)換職能，在體制和機制上把“人才”的文章做深做透，創(chuàng)造一個人才能夠脫穎而出的環(huán)境，讓“雙高人才—高級管理人才和高級技術(shù)人才”“破土”而出，茁壯成長。吸引中高端人才，必須和公司本身的發(fā)展總體戰(zhàn)略相一致，中高端人才的引進，對優(yōu)化公司人才結(jié)構(gòu)，加速合理的人才梯隊建設(shè)，促進公司快速健康發(fā)展有著重要的推動作用。

　　2、精心培育人才，發(fā)揮人才潛能。人的知識和能力不是與生俱來的，而是源于不斷的學(xué)習(xí)和實踐鍛煉。據(jù)有關(guān)調(diào)查表明：雖然許多人在大學(xué)教育過程中已完成了思維方式和學(xué)習(xí)方法的訓(xùn)練，但人才所具備的12種能力中有6種是通過出校后社會實踐培養(yǎng)出來的，有的是在崗位實踐中學(xué)習(xí)的，所以人才只有通過多次教育乃至終身教育或在工作崗位中的培養(yǎng)鍛煉，才能不斷提高專業(yè)知識和技術(shù)水平，才能在企業(yè)中更好地發(fā)揮其能力。

　?。?）崗位學(xué)習(xí)。要積極創(chuàng)造條件鼓勵青年職工在崗學(xué)習(xí)，通過職工夜校、讀書自學(xué)、電大、研究生等成人學(xué)歷教育，不斷提高其自身的學(xué)歷層次、文化素質(zhì)。

　?。?）外委培訓(xùn)。通過開展短期培訓(xùn)、崗前適應(yīng)性培訓(xùn)、技術(shù)比武、組織職業(yè)技能培訓(xùn)等途徑，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和技術(shù)水平，對政治素質(zhì)好、業(yè)務(wù)能力強、發(fā)展?jié)摿Υ蟆⒐ぷ鳂I(yè)績突出的專業(yè)技術(shù)人才采取脫產(chǎn)送培、學(xué)歷深造等重點培養(yǎng)，為企業(yè)培養(yǎng)技術(shù)拔尖人才、專業(yè)帶頭人和科技標兵。

　　3、實地鍛造，增長才干。每年公司都要接受一批青年大學(xué)生，他們理論知識豐富，思想活躍、接收能力強，但缺乏實地操作經(jīng)驗，為了幫助他們把理論知識和實際工作聯(lián)系起來，在見習(xí)期間，應(yīng)采取“以老帶新”、“拜師學(xué)技”等幫教方法，請富有經(jīng)驗的老同志結(jié)對指導(dǎo)；利用工閑或會議時間“相互交流”、“取經(jīng)學(xué)習(xí)”；或請專家來授課，有針對性的專題幫教，快速提高他們的業(yè)務(wù)技能；在具有一定施工經(jīng)驗后，再不斷制定新的課題，開辟新的施工領(lǐng)域，激發(fā)他們鉆研新技術(shù)、挑戰(zhàn)新工藝、攻克新難關(guān)的興趣，使其成為公司發(fā)展的頂梁柱和趕超新科技的帶頭人。

　　二、人才使用戰(zhàn)略

　　唐太宗李世民有句名言：“為政之要,惟在得人,用非其才,必難致治?！彼浴叭瞬胖卦谑褂谩薄?/p>

　　1、不拘一格，委以重任。“用人不以名譽，必求其實”。在我公司人才的使用上應(yīng)做到既看重文憑，又應(yīng)看重資歷，更應(yīng)看重能力。對德才兼?zhèn)?、成績突出者，要不拘一格，放手使用。在實際工作中，要給他們壓擔(dān)子，挑大梁，充分信任，充分放權(quán)，對工作能力出色、具有杰出貢獻的人才要破格晉升，力戒論資排輩、任人唯親、唯個人好惡是用、唯文憑是用等一系列錯誤的用人觀念，給每個人以公平競爭的機會，從而調(diào)動每個人的積極性。

　　2、用人之長，容人之短。俗話說：“金無足赤，人無完人”。每個人各有自己的長處，也不可避免有這樣那樣的缺點和不足，要“用人如器，各取所長”，決不能求全責(zé)備，以偏概全，不能以一些枝節(jié)問題或工作上的某些失誤，就對人橫加指責(zé)，擱置一邊不用，更不能安排其不對路的崗位。好人不一定是能人，能人不一定是完人。所以不應(yīng)重用“無缺點的庸人”，而要注意多起用“有缺點的能人”。

　　3、合理配置，人盡其才。建筑人才是多種多樣的，各自都有不同的個性和特點，公司要善于發(fā)現(xiàn)并抓住建筑人才品質(zhì)個性的特點和長處，合理地安排，真正做到人盡其才。公司應(yīng)對每個員工的能力、發(fā)展?jié)摿?、類型等進行考察了解，盡可能的安排到專業(yè)對口或接近的工作崗位上，對專業(yè)不對口的，再送院校培訓(xùn)，更換專業(yè)，建立人事考察檔案，追蹤考察每位員工的履行崗位職責(zé)能力和崗位貢獻情況，對不勝任其崗位的要及時調(diào)配，力求做到人的能力與工作難度、性質(zhì)相適應(yīng)。

　　4、善于激勵，發(fā)揮潛能。激勵是一種利用外部某種誘因或目標激起個人自學(xué)作為的過程，它使個人為實現(xiàn)目標而產(chǎn)生的行為處于積極狀態(tài)。馬克思指出：“人們?yōu)橹畩^斗的一切都與他們的利益相關(guān)，只有不斷滿足人們的需要，才能促其繼續(xù)努力”。因此，要認清建筑施工企業(yè)人才的個體差異，充分考慮每個人的需要、態(tài)度、個性等特性，采取不同措施，把物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、長期激勵和短期激勵相結(jié)合，使激勵工作組織化、制度化，較大限度地提高職工的工作滿意度。實踐證明，在強大的目標吸引下，職工就會對工作表現(xiàn)出高昂的情緒，堅強的意念，沖天的干勁，較大限度的發(fā)揮自我潛能，從而創(chuàng)造出更大的價值。

　　（1）物質(zhì)激勵。不可否認人的努力進取是受一定的物質(zhì)利益驅(qū)動的，本公司正在著手進行：打破“大鍋飯”，確定合理的工資差別，力求每個人的收入與他的貢獻相稱；制定符合市場經(jīng)濟要求的薪酬機制，對公司急需的高、精、尖等科技人才和高素質(zhì)復(fù)合型管理人才，根據(jù)公司人才需要和實際利益確定薪酬，變“死工資”為“活工資”；對在經(jīng)營管理中做出突出貢獻的高級人才，敢于從收入上與一般員工拉開檔次，變“多勞多得”為“優(yōu)勞優(yōu)得”；建立突出貢獻獎、創(chuàng)優(yōu)提成獎等鼓勵措施，對解決公司難題和關(guān)鍵問題的優(yōu)選人才晉資、大幅度提高福利待遇和物質(zhì)獎勵，鼓勵人才不斷創(chuàng)新。

　?。?）精神獎勵。每個人都渴望自己所作的工作，能得到領(lǐng)導(dǎo)的尊重和認可，尤其是年輕大學(xué)生，他們朝氣蓬勃，干勁十足，有強烈的表現(xiàn)欲和榮譽感，即使是些小的贊美和表揚，都會對他們產(chǎn)生莫大的動力，激發(fā)他們樹立堅定的信心，去嘗試更大的成就。所以如果發(fā)現(xiàn)工作中“閃光”的地方要及時予以肯定，對他們所取得的成績給予獎勵，并有組織、有計劃地開展評選先進、勞模、專業(yè)科技帶頭人等，授予榮譽稱號，使員工的積極性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，努力營造一種“一馬當(dāng)先，萬馬奔騰”的局面。

　　5、真心關(guān)愛，融之以情。人都是有感情的，當(dāng)人才對企業(yè)充滿感情的時候，才有可能充分發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造力，公司也才會生機勃勃，充滿活力?！扒橹粒鼗刂远Y”就是這個道理。所以說：“人才對企業(yè)的感情是企業(yè)的生命，是企業(yè)活力的源泉”。